Tzv. nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), představuje jeden z důvodů, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí. Dle tohoto ustanovení může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „rozhodnutí o organizačních změnách“)[1].
[1] Pro výpověď z pracovního poměru dle tohoto ustanovení je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (zaměstnavatel v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 727/96, usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2318/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 531/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3641/2012).