Aktuality

Rodiče vracející se do práce po rodičovské dovolené můžou mít obavy, jak v nové životní situaci skloubí své pracovní a rodinné povinnosti. K tomu účelu jim zákoník práce poskytuje možnost požádat zaměstnavatele o kratší pracovní dobu, čili zkrácený pracovní úvazek. Zaměstnavatel je povinen žádosti vyhovět, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody. Jaké to jsou a jak se zaměstnanec může bránit, pokud mu zaměstnavatel bezdůvodně nevyhoví, je předmětem tohoto článku.

Dne 29. 04. 2016 byl ve Sbírce zákonů publikován zákon č. 134/2016 Sb., o zadávání veřejných zakázek, a současně i zákon č. 135/2016 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o zadávání veřejných zakázek. Tyto zákony přinesou od data své účinnosti, tedy od 01. 10. 2016, mnoho novinek v oblasti zadávání veřejných zakázek. O řadě z nich jsme informovali v předcházejících článcích.

Jak jsme již na našich stránkách informovali, v průběhu dubna se naše kancelář podílela ve spolupráci se společností alevia s.r.o. na organizaci dvou workshopů (v Brně a v Praze) na téma nového zákona o zadávání veřejných zakázek, a to zejména pro zástupce z řad veřejných vysokých škol, veřejných výzkumných institucí a dalších veřejných zadavatelů. Z velmi podnětné diskuse v rámci seminářů jsme vybrali některá zajímavá témata, kterým je třeba věnovat bližší pozornost. Pro dnešní téma jsme vybrali otázku nutnosti či postradatelnosti vnitřního předpisu organizace blíže upravujícího oblast zadávání veřejných zakázek ve světle již přijatého nového zákona o zadávání veřejných zakázek, který nabude účinnosti na podzim tohoto roku.

Naše kancelář ve spolupráci se vzdělávací společností alevia s.r.o. uspořádala 2 vstupní semináře (5.4. Brno a 12.4. Praha) k novému zákonu o zadávání veřejných zakázek pro zástupce výzkumných organizací z řad vysokých škol, veřejných výzkumných institucí a dalších zájemců.

S ohledem na připravovanou změnu v oblasti veřejných zakázek, kterou přinese zákon o zadávání veřejných zakázek (dále jen „ZZVZ“) poskytují autoři čtenářům stručný přehled možností skončení zadávacího řízení (dále jen „ZŘ“) včetně rozboru důvodů, které k nim mohou vést, a povinností, jež s nimi souvisejí.

Ustanovení § 48 odst. 1 zákona č. 137/2006 Sb., o veřejných zakázkách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZVZ“), stanoví povinnost zadavatele zveřejnit alespoň textové části zadávací dokumentace na profilu zadavatele ode dne uveřejnění oznámení zadávacího řízení nebo ode dne odeslání výzvy k podání nabídek.

Ústavní soud České republiky se koncem ledna 2016 poprvé vyjádřil k otázce vztahu datové schránky a elektronického podpisu. Ve svém nálezu sp. zn. II ÚS 3042/14 prakticky konstatoval, že je v extrémním rozporu s principy spravedlnosti, vyžaduje-li soudní orgán opatření procesního úkonu účastníka řízení zaručeným elektronickým podpisem za situace, kdy byl úkon podán prostřednictvím datové schránky. Ústavní soud tak potvrdil, že podání učiněné prostřednictvím datové schránky má stejné právní účinky jako písemné podání s podpisem.

29.3.2016 – 1.4.2016

Je třeba uznat, že na půdě MŠMT s nástupem nové ministryně a jejího týmu výrazně posílilo právní vědomí. Je to patrné z různých vyjádření k dotačním případům, které se řeší jak na půdě samotného ministerstva, tak u finančních úřadů či dokonce soudu, u nichž lze zaznamenat výrazný posun v kvalitě oproti minulosti. Je vidět, že současné vedení MŠMT si plně uvědomuje obtížnost a nejasnost právní úpravy vztahů mezi poskytovatelem a příjemcem dotace a skutečnost, že dopady tohoto stavu nelze přenášet toliko na příjemce dotace. Stejně tak si uvědomuje, že postupy MŠMT coby poskytovatele dotace a Řídicího orgánu nebyly v minulosti vždy plně v souladu se zákonem.

Tzv. nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), představuje jeden z  důvodů, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí. Dle tohoto ustanovení může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „rozhodnutí o organizačních změnách“)[1].

[1] Pro výpověď z pracovního poměru dle tohoto ustanovení je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (zaměstnavatel v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 727/96, usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2318/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 531/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3641/2012).