Jedna z aktuálně posledních tiskových zpráv veřejné ochránkyně práv Anny Šabatové[1] upozorňuje na poměrně častý jev, vyskytující se v pracovních řádech či dalších vnitřních předpisech zaměstnavatelů, a to zaměstnavatelem nařízenou povinnost mlčenlivosti zaměstnanců o skutečnostech, o nichž se dozvěděli při výkonu svého zaměstnání, často doplněnou o ustanovení určující, že porušení této povinnosti bude považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, v intenzitě odůvodňující možnost jednostranného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.
V této souvislosti však nutno upozornit na skutečnost, že takové ustanovení pracovního řádu či jiného vnitřního předpisu nelze v obecné rovině považovat za platné, neboť nemá oporu v zákoně. Povinné zachování mlčenlivosti o skutečnostech, o nichž se zaměstnanci dozvěděli při výkonu svého zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám, je zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“) stanoveno pouze pro zaměstnance taxativně vymezené v ust. § 303 odst. 1 zákoníku práce (zejm. „státní“ zaměstnanci či zaměstnanci územních samosprávných celků), kteří z důvodu veřejného zájmu mají vedle obecných povinností zaměstnanců uloženy povinnosti další, které mají sloužit k řádnému a nestrannému výkonu státní správy a samosprávy. Obdobná povinnost pro zaměstnance v „soukromé“ sféře stanovena není.
Vnitřním předpisem může zaměstnavatel dle ust. § 305 odst. 1 zákoníku práce stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví zákoník práce, je však zakázáno, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená zákoníkem práce; pokud by se zaměstnavatel od tohoto zákazu odchýlil, nepřihlíží se k tomu.
Vnitřní předpis rovněž nesmí být dle ust. § 305 odst. 2 zákoníku práce v rozporu s právními předpisy, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný. Totéž platí pro pracovní řád. Vnitřní předpis ve smyslu ust. § 305 odst. 1 zákoníku práce tedy pouze specifikuje podmínky práv zaměstnanců u konkrétního zaměstnavatele v tom smyslu, že může dojít k výhodnější úpravě práv zaměstnanců oproti zákoníku práce, nikoli však ke stanovení povinností zaměstnanců.
Pracovní řád, jako zvláštní druh vnitřního předpisu, rozvádí ustanovení zákoníku práce či zvláštních právních předpisů, jde-li o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů, a to v návaznosti na konkrétní podmínky u toho kterého zaměstnavatele. Pracovní řád však nesmí zaměstnanci stanovit povinnosti nové, může rozvádět a specifikovat toliko povinnosti, které jsou již stanoveny právním předpisem.
V případě, že by zaměstnavatel přesto zamýšlel zaměstnance zavázat mlčenlivostí, může být tato povinnost sjednána přímo v pracovní smlouvě, popřípadě v jiné individuální dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, neboť dobrovolnému převzetí povinnosti mlčenlivosti zákoník práce nebrání. V takovém případě je rovněž vhodné tuto povinnost, resp. následky jejího případného porušení, blíže rozvést a konkretizovat[2].
Pokud by zaměstnavatel (mimo zaměstnavatelů zaměstnanců uvedených v ust. § 303 odst. 1 zákoníku práce) vydal pracovní řád či jiný vnitřní předpis obsahující povinnost mlčenlivosti zaměstnanců, mohl by se vystavit riziku kontroly ze strany inspektorátu práce, neboť jednostranným uložením nové povinnosti zaměstnancům zaměstnavatel porušuje pracovněprávní předpisy, a jak vyplývá i ze zmíněné zprávy veřejné ochránkyně práv, inspektorát práce by měl ve veřejném zájmu uložit zaměstnavateli alespoň povinnost odstranit zjištěné nedostatky.
Zaměstnanci jsou dále dle ust. § 301 písm. d) zákoníku práce povinni mj. nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Uvedená povinnost patří spolu s povinností řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnancům zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím, k základním povinnostem zaměstnanců, představujícím ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu k zaměstnavateli; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákoník práce v uvedeném ustanovení, vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance, ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální[3].
V případě, že by tedy zaměstnavatel neměl se zaměstnancem sjednánu dohodu o mlčenlivosti, lze se domnívat, že by případné vyzrazení skutečností, které se zaměstnanec dozvěděl při výkonu svého zaměstnání, resp. jejich sdělení/zpřístupnění třetí osobě, mohlo být eventuálně předmětem porušení povinnosti nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, a vyzrazení určitých skutečností by tak bylo v některých situacích možné postihovat stejně jako jiná porušení povinností vyplývajících pro zaměstnance z pracovněprávního vztahu dle zjištěné resp. zaměstnavatelem (či soudem) posouzené míry intenzity tohoto porušení.
V případě jakéhokoli porušení mlčenlivosti resp. vyzrazení skutečností, o nichž se zaměstnanci dozvěděli při výkonu svého zaměstnání, by však vždy záleželo na důsledném posouzení každého jednotlivého případu porušení mlčenlivosti, zejména pokud jde o charakter sdělované informace, důsledky jejího vyzrazení z hlediska zaměstnavatele, postavení zaměstnance, který mlčenlivost nedodržel, popř. okruh osob, kterým byly informace sděleny aj. V této souvislosti je vhodné rovněž upozornit na nevhodnost zveřejňování (některých) informací zaměstnancem o zaměstnavateli na sociálních sítích.
Na základě výše uvedeného lze uzavřít, že v případě vůle a zájmu zaměstnavatele na tom, aby zaměstnanci dodržovali mlčenlivost o skutečnostech, které se v souvislosti se svým zaměstnáním dozvědí, je doporučeno tuto povinnost upravit (tj. sjednat) a blíže konkretizovat v pracovní smlouvě či jiné individuální dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Eventuální, zaměstnancem smluvně převzatý závazek mlčenlivosti resp. loajality vůči zaměstnavateli je pak nutno poměřit i z pohledu veřejného zájmu, kdy zejména není možné, aby soukromoprávní požadavek na dodržování smluv a převzatý závazek zaměstnance být loajální ke svému zaměstnavateli apriorně vyloučil jiný významný veřejnoprávní zájem. Dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem tak například nemůže zasahovat do veřejnoprávních vztahů a narušovat zájem společnosti na tom, aby každý občan v demokratickém právním státě mohl být nápomocen státu při odhalování nedostatků, a v případě potřeby na nedostatky upozornil[4].
Mgr. Tereza Kollárová, advokátní koncipientka
JUDr. Michaela Hájková, LL.M., advokátka
[1] http://www.ochrance.cz/aktualne/tiskove-zpravy-2016/zamestnavatel-nesmi-ukladat-povinnosti-nad-ramec-zakona/
[2] V této souvislosti doplňujeme, že dle ust. § 346b odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu ze základního pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy, ani je od něho požadovat.
[3] Srov. viz např. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 59/2005 ze dne 15. prosince 2005, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 596/2007 ze dne 11. března 2008, či rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1405/2012 ze dne 6. března 2013.
[4] Srov. nález Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 298/12 ze dne 13. prosince 2012.