V úpravě skončení pracovního poměru se v zásadě přebírá úprava dosavadního zákoníku práce, která odpovídá i mezinárodně uznávaným standardům.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Z toho plyne, že původně uvažovaná koncepce výpovědi ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu, byť s delší výpovědní dobou, nebyla přijata.
Výpovědní důvody přejal nový zákoník práce ze zákona současného. První skupinu výpovědních důvodů i nadále tvoří tzv. organizační změny, tzn. změny spočívající zejména v organizačních, ekonomických, technologických či technických okolnostech souvisejících s provozem zaměstnavatele. Další skupinu tvoří výpovědní důvody spočívající ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dále vykonávat dosavadní práci. Nově zde dochází k rozdělení tohoto výpovědního důvodu na dva, aby se odlišily důvody, pro které je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý. Nově je koncipován výpovědní důvod pro zdravotní nezpůsobilost z důvodu pracovního úrazu ve vazbě na ustanovení upravující výši odstupného. Doposud totiž nebylo s rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z tohoto důvodu spojeno právo zaměstnance na výplatu odstupného. Poslední skupinu pak tvoří výpovědní důvody spočívající v osobě zaměstnance (nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon práce či požadavků pro řádný výkon konkrétní práce, které mají za následek neuspokojivé pracovní výsledky), popř. v jeho jednání či opomenutí (porušování povinností).
Nový zákoník práce sjednotil délku výpovědní doby pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem na 2 měsíce a umožnil i její smluvní prodloužení.
Je tedy třeba respektovat změněnou koncepci výpovědi ze zdravotních důvodů a formulačně přizpůsobit znění výpovědi nové právní úpravě.
Anna Bartůňková
Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři