Směrnice o transparentním odměňování – stručný přehled povinností zaměstnavatelů
A. Povinnosti platné pro všechny zaměstnavatele
| Oblast | Povinnost zaměstnavatele | Praktický dopad |
| Nábor | • Sdělení nástupní mzdy / mzdového rozpětí nebo kritérií pro určení mzdy nejpozději před zahájením pohovoru (např. v inzerátu, v pozvánce na pohovor, na úplném začátku pohovoru) • Zákaz dotazů na dosavadní mzdu uchazeče |
Úprava inzerátů a náborových procesů |
| Transparentnost vůči zaměstnancům | • Na žádost zaměstnance poskytnout individuální mzdu zaměstnance a průměrné úrovně odměňování (podle pohlaví) u stejné nebo srovnatelné práce • Lhůta max. 2 měsíce |
Administrativní zátěž |
| Systém odměňování | • Objektivní a genderově neutrální kritéria mezd, bonusů a kariérního postupu • Dokumentované hodnocení hodnoty práce (job grading) |
Nutnost revize mzdového systému |
| Spory a sankce | • Obrácené důkazní břemeno • Riziko plné náhrady újmy (včetně nemajetkové) • Zákaz odvetných opatření |
Výrazné zvýšení procesního a reputačního rizika |
B. Povinnosti navíc podle velikosti zaměstnavatele
| Velikost zaměstnavatele | Povinnosti nad rámec „základu“ | Periodicita |
| 100–149 zaměstnanců | • Shromažďování dat o mzdách, bonusech a mzdových pásmech • Reporting rozdílů v odměňování žen a mužů |
Každé 3 roky (s odkladem po transpozici) |
| 150–249 zaměstnanců | • Povinný gender pay gap report • Vyhodnocení rozdílů v odměňování a bonusech • Poskytnutí reportu zaměstnancům / zástupcům zaměstnanců |
Každé 3 roky |
| 250+ zaměstnanců | • Každoroční detailní reporting • Rozdělení do mzdových pásem • Archivace dat pro kontrolní orgány |
Každoročně |
C. Nápravná opatření
| Situace | Co musí zaměstnavatel udělat |
| Rozdíl v průměrném odměňování ≥ 5 % a není objektivně zdůvodněn | • Přijmout nápravná opatření |
| Totéž u zaměstnavatele 250+ | • Provést společné posouzení odměňování se zástupci zaměstnanců • Formálně zdokumentovat závěry a přijaté kroky |