Minulý týden došlo ke schválení tzv. „flexinovely“ zákoníku práce v Senátu, a proto bychom Vás rádi upozornili na aktuální novinky a důležité změny v oblasti pracovního práva, které by pro Vás mohly být užitečné. V tomto delším přehledu najdete nejen přehled vybraných informací, ale i konkrétní praktická doporučení k této novele zákoníku práce, která by měla nabýt účinnosti od 1. června 2025 (po jejím podpisu ze strany prezidenta).
Zkušební doba
Nyní:
- Lze sjednat až 3 měsíce u běžných zaměstnanců a až 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců.
- Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
- Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje.
Nově:
- Lze sjednat až 4 měsíce u běžných zaměstnanců a až 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců.
- I nadále platí, že zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.
- Zkušební doba může být za jejího trvání dodatečně prodloužena v rámci výše uvedených limitů písemnou dohodou zaměstnavatele se zaměstnancem.
- Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (tedy o dny, na které připadá směna zaměstnance, což může být např. i sobota či neděle),, v nichž zaměstnanec během zkušební doby neodpracoval (zameškal) celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené či neomluveného zameškání práce, přitom se „napočítá“ na pracovní dny zaměstnance po datu, kdy měla zkušební doba původně skončit, od čehož se pak odvíjí, dokdy je zkušební doba takto prodloužena.
Jak dál?
- Zkušební doba sjednaná přede dnem nabytí účinnosti novely se řídí dosavadní úpravou a nelze ji dodatečně smluvně prodloužit.
- U nových pracovních poměrů je možné sjednat delší zkušební dobu či ji v limitech dodatečně prodlužovat. Upravte smluvní dokumentaci.
Výpovědní doba
Nyní:
- Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba smí být prodloužena jen písemnou smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Nově:
- Výpovědní doba začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně, a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje; není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
- Výpovědní doba činí nejméně 1 měsíc u výpovědi dané z důvodů porušování pracovních povinností zaměstnancem anebo nesplňování požadavků na výkon sjednané práce ze strany zaměstnance, v případě ostatních výpovědních důvodů zůstává výpovědní doba nejméně 2 měsíce.
Jak dál?
- Byla-li výpověď z pracovního poměru doručena přede dnem nabytí účinnosti novely, řídí se délka výpovědní doby a její začátek a konec dosavadní právní úpravou.
- Obsahuje pracovní smlouva ujednání o délce výpovědní doby a o jejím běhu (počátku)? Pokud ano, použije se tato dohoda přednostně, výpovědní dobu nelze zkrátit!
- U nových pracovních smluv upravte.
Výpověď ze zdravotních důvodů
Nyní:
- Dva různé výpovědní důvody pro výpověď ze zdravotních důvodů, a to z příčiny pracovního úrazu či nemoci z povolání anebo z jiných příčin (obecné příčiny na straně zaměstnance – obecné onemocnění) s dopadem do povinnosti zaměstnavatele platit odstupné v případě pracovního úrazu a nemoci z povolání.
Nově:
- Nově jeden výpovědní důvod „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci“.
- V případě ukončení pracovního poměru z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání (výpovědí i dohodou) přísluší zaměstnanci jednorázová náhrada ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku. Povinnost vyplatit tuto náhradu má zaměstnavatel, nově by ale tato náhrada měla být kryta zákonným pojištěním zaměstnavatele. Dosavadní povinnost platit odstupné se ruší.
- Nový výpovědní důvod, podle kterého zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice. Zaměstnanec má v případě tohoto výpovědního důvodu nárok na 12násobek odstupného (odstupné není kryto zákonným pojištěním).
Jak dál?
- I nadále je nutné rozlišovat příčinu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance, a to z důvodu posouzení nároku zaměstnance na jednorázovou náhradu (odpadnou ale spory týkají se neplatnosti výpovědi pro nesprávnou identifikaci příčin zdravotních důvodů).
- Rozhodující je den vzniku práva: odstupné podle § 67 odst. 2 ZP jako náklad zaměstnavatele anebo náhrada při skončení pracovního poměru podle § 271ca ZP krytá pojištěním.
Výpověď pro porušování pracovních povinností
Nyní:
- Pro porušení pracovní povinnosti může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr pouze do 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dověděl, nejpozději však vždy do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl.
Nově:
- Prodlužuje se subjektivní lhůta na 3 měsíce a objektivní lhůta na 15 měsíců.
Jak dál?
- V případě, že budete zvažovat ukončení pracovního poměru pro porušování povinností zaměstnancem, vždy zkontrolujte lhůty.
- Vznikl-li důvod k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru přede dnem nabytí účinnosti novely, řídí se lhůty dosavadní právní úpravou.
Dohoda o rozvržení pracovní doby zaměstnancem (tzv. samorozvrhování) (již od 1.1.2025)
Nyní:
- Dosud bylo možné rozvrhování pracovní doby zaměstnancem dohodnout pouze u těch zaměstnanců, kteří pracovali na dálku, tedy mimo pracoviště zaměstnavatele.
Nově:
- Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout se na tom, že si zaměstnanec bude sám rozvrhovat svoji pracovní dobu. To platí nově i pro případy, kdy zaměstnanec vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele.
Jak dál?
- Při využívání tohoto institutu (a po zvážení jeho vhodnosti zejména s ohledem na druh práce a konkrétní potřeby zaměstnavatele) je nezbytné respektovat zásadu rovného zacházení, tedy poskytovat stejná práva zaměstnancům, kteří se nacházejí ve stejném či srovnatelném postavení (situaci). Je rovněž důležité pečlivě se zaměřit na obsah samotné dohody (což platí stejně jako v případě zaměstnanců pracujících na dálku, např. na home office).
Práce po dobu čerpání rodičovské dovolené a po jejím návratu
Nyní:
- Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu (tj. na DPP a na DPČ) u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
- Nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení otcovské dovolené nebo rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen zařadit je na jejich původní práci a pracoviště (tzv. na stejnou židli).
Nově:
- Toto omezení neplatí pro další právní vztah založený dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti, které byly uzavřeny na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.
- Zaměstnavatel je povinen zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, nastoupí-li do práce po skončení mateřské dovolené nebo otcovské dovolené a rodičovské dovolené nově přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let.
Jak dál?
- Zaměstnanec po dobu rodičovské dovolené může vykonávat pro zaměstnavatele stejnou práci, kterou má sjednanou v pracovní smlouvě, a to i na DPP či DPČ.
Pracovní poměr na dobu určitou
Nyní:
- Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
Nově:
- Jde-li o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené, může být pracovní poměr na dobu určitou sjednáván bez omezení počtu opakování.
Jak dál?
- Opakované prodlužování lze aplikovat i pro pracovní poměry na dobu určitou uzavřené přede dnem nabytí účinnosti novely.
Mzdy
Nyní:
- Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.
- Mzda se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty nebo není-li v ZP stanoveno jinak.
Nově:
- Nově je třeba předat zaměstnanci mzdový výměr (a jeho změny) již „před začátkem výkonu práce“.
- Mzda se primárně vyplácí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby ji měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.
- Rozšiřují se případy, kdy je možné vyplácet mzdu v cizí měně.
- Mzdový výměr může zaměstnavatel nově doručovat zaměstnanci i na pracovní email, nicméně v takovém případě je doručeno až okamžikem, kdy převzetí potvrdí zaměstnanec zaměstnavateli písemně; nedojde-li k potvrzení převzetí písemnosti ve lhůtě 15 dnů ode dne jejího odeslání, je doručení neúčinné.
- Zaměstnavatel nesmí omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho mzdy, platu nebo odměny z dohody.
Jak dál?
- Nově nestačí doručit zaměstnanci mzdový výměr v průběhu prvního dne, kdy zaměstnanec nastoupil do práce, ale je třeba doručovat před zahájením výkonu práce.
- Odstraňte sjednanou či stanovenou povinnost mlčenlivosti zaměstnanců ohledně jejich mezd, jinak Vám hrozí pokuta až 100.000,- Kč.
Výpočet průměrného výdělku (popis způsobu výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku při změně týdenní pracovní doby zaměstnance)
Nyní:
- Dosavadní právní úprava neřešila postup při změně týdenní pracovní doby v průběhu rozhodného období nebo po jeho skončení.
Nově:
- Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se vynásobí týdenní pracovní dobou zaměstnance uplatněnou v rozhodném období a koeficientem 4,348. Dojde-li ke změně týdenní pracovní doby v rozhodném období, vypočte se týdenní pracovní doba tak, že se úhrn součinů jednotlivých týdenních pracovních dob v hodinách a kalendářních dnů, po které byly tyto týdenní pracovní doby uplatněny, vydělí celkovým počtem kalendářních dnů v rozhodném období; výsledná hodnota se zaokrouhluje na tisíciny nahoru.
Jak dál?
- Pokud se týdenní pracovní doba v průběhu rozhodného období změní (např. v případě měsíční mzdy 40 tis. Kč u plného úvazku a zkrácení úvazku napolovic ve 2. a 3. měsíci), vypočte se týdenní pracovní doba zaměstnance jako podíl součtu součinů uplatněných týdenních pracovních dob v hodinách a počtu kalendářních dní, po které byly uplatněny a celkového počtu kalendářních dní v rozhodném období: [(40 × 31) + (20 × 61)] / 92 = 26,739 hodin. Takto vypočtenou týdenní pracovní dobu zaměstnance následně použijeme ve výpočtu průměrného hrubého měsíčního výdělku dle § 356 odst. 2 zákoníku práce: 238 (PHV) × 26,739 (průměrná TPD) × 4,348 (zákonný koeficient) = 27 670 Kč.
Advokátní kancelář HOLEC, DUDÁK, BARTŮŇKOVÁ ADVOKÁTI s.r.o. si váží Vašeho zájmu o naše informace a služby. Vynakládáme veškeré úsilí, aby informace obsažené v tomto newsletteru byly pro čtenáře užitečné. Advokátní kancelář však nezaručuje ani nečiní záruky o přesnosti, úplnosti a aktuálnosti těchto informací. Informace zde uvedené nejsou míněny jako právní porada a neměly by být takto užívány, jejich účelem je upozornit na určité vybrané právní otázky, nikoliv poskytnout právní stanovisko či vyčerpávající rozbor. Budete-li potřebovat detailnější informace nebo návaznou radu, doporučujeme nás kontaktovat. V případě jakýchkoli dotazů, týkajících se nejen právní problematiky zde obsažené, kontaktujte člena týmu, se kterým jste v kontaktu nebo nám napište na adresu recepce@holec-advokati.cz. Sledujte nás rovněž na LinkedIn: HOLEC, DUDÁK, BARTŮŇKOVÁ ADVOKÁTI s.r.o.