Britský pracovní tribunál (Employment Tribunal) se v únoru t.r. zabýval případem p. Roberta Watsona proti společnosti Roke Manor Research. Ačkoliv se jednalo o rozhodnutí vydané ve Spojeném království, jeho závěry a právní úvahy mohou být relevantní i pro české pracovněprávní prostředí a praxi.
Pan Watson, softwarový inženýr s diagnostikovaným ADHD, uspěl se žalobou na diskriminaci z důvodu zdravotního postižení. Soud shledal, že nadřízený vůči němu opakovaně projevoval nelibost neverbálním způsobem – především hlubokými povzdechy a přezíravým chováním – a současně odmítal přistoupit na přiměřené úpravy pracovních podmínek, přestože byl s Watsonovou diagnózou obeznámen. Naopak docházelo k bagatelizaci jeho potíží, a to i verbálně, například výroky typu „dejme teď ADHD stranou“ nebo „začínáš být čistým mínusem.“
Pracovní tribunál konstatoval, že zaměstnavatel (nadřízený zaměstnance) věděl nebo měl vědět o zdravotním postižení zaměstnance, přesto se dopustil nepřiměřeného zacházení. Takové jednání naplnilo znaky diskriminace i obtěžování ve smyslu britského zákona o rovnosti (Equality Act 2010).
Právní úprava v České republice
České právo poskytuje obdobnou ochranu osobám se zdravotním postižením. Podle § 16 zákoníku práce je zakázána jakákoli diskriminace z důvodu zdravotního stavu. Antidiskriminační zákon (č. 198/2009 Sb., § 2 a § 3) dále vymezuje diskriminaci jako jednání i opomenutí, která vedou k méně příznivému zacházení, přičemž diskriminací může být i neposkytnutí přiměřených úprav pracovních podmínek.
Za určitých okolností může být i ADHD kvalifikováno jako zdravotní postižení. Zaměstnavatelé by proto měli být obezřetní nejen ve svých rozhodnutích, ale také ve formě komunikace – i tón, gesto či povzdech může být vnímán jako ponižující nebo stigmatizující.
Z rozhodnutí britského tribunálu vyplývá důležité poselství: kultura komunikace na pracovišti může mít právní důsledky. I v českém prostředí by obdobné jednání, pokud by bylo prokázáno jako systematické a nevhodné, mohlo vést k žalobě zaměstnance.