Jaké zaměstnance je nutno v rámci organizační struktury zaměstnavatele jmenovat ?
Jaké zaměstnance je nutno v rámci organizační struktury zaměstnavatele jmenovat ?
Předně je nutno uvést, že zákoník práce rozlišuje tzv. vnější a vnitřní jmenování. Vnějším jmenováním se rozumí založení pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů. Zvláštními předpisy jsou především obecně závazné právní předpisy. Vnitřní jmenování, o kterém zde pojednáváme, je jmenováním provedené samotným zaměstnavatelem.
Je třeba si uvědomit, že jmenování do funkce má dvojí právní povahu – je právně závazným způsobem (i) vznikem pracovního poměru a (ii) obsazením příslušného pracovního místa – vedoucí funkce. I když se jmenováním do funkce zakládá, popř. mění pracovněprávní vztah mezi určitým zaměstnancem a zaměstnavatelem, má pracovní poměr založený či změněný jmenováním co do obsahu práv a povinností s ním spojených jistá specifika a v rámci dané organizační struktury se liší vždy v souvislosti s popisem dané pracovní pozice jmenovaného zaměstnance.
Pojem vedoucí funkce, do které musí být zaměstnanec jmenován zaměstnavatelem, který je právnickou nebo fyzickou osobou, je vymezen v § 27 a násl. zákoníku práce. Funkce, do nichž jsou zaměstnanci jmenováni, jsou stanoveny kogentně, tedy jejich rozsah nemůže být zaměstnavatelem měněn, a to ani po dohodě se zaměstnancem.
Vedoucími funkcemi jsou vždy v prvé řadě funkce v přímé řídící působnosti zaměstnavatele, pokud jde o osobu fyzickou, nebo jeho statutárního orgánu, jedná-li se o osobu právnickou. Pojem přímé řídící působnosti musí vycházet vždy z faktického stavu bezprostřední podřízenosti a nadřízenosti.
Druhý, ne zcela charakteristický, případ jmenování zaměstnance představuje situaci, kdy v rámci struktury zaměstnavatele existuje fakticky zaměstnanec, který je v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance (např. zmíněného generálního ředitele) podřízeného přímo zaměstnavateli nebo jeho statutárnímu orgánu. Tento zaměstnanec však může být jmenován pouze za podmínky, že je mu jako vedoucímu zaměstnanci podřízen ještě další zaměstnanec pověřený vedením na jednotlivých stupních řízení u zaměstnavatele. Z výše uvedeného tedy vyplývá, že takovýmto dalším jmenovaným vedoucím zaměstnancem může být pouze osoba, která fakticky řídí ještě práci dalšího vedoucího zaměstnance. V praxi se tak zejména jedná o vedoucí zaměstnance na vyšších pozicích, jako je např. ekonomický ředitel, ředitel investičního oddělení apod. Pokud by ovšem takovýto zaměstnanec již neměl pod sebou jiného vedoucího zaměstnance, který sám vykonává přímo řídící působnost na své podřízené zaměstnance bez pomoci další osoby, nelze jej do této funkce právoplatně jmenovat, ale musí s ním být uzavřena klasická pracovní smlouva. V takovémto případě vedoucí postavení vyplývá pouze z jeho pravomocí dle dané organizační struktury zaměstnavatele. Z popisu práce tohoto zaměstnance však musí vždy vyplývat oprávnění stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny.
Závěrem lze uvést, že zákoník práce výslovně nedefinuje obsah jmenování ani nestanoví jeho podstatné náležitosti. Neupravuje ani jeho formu. Jmenování lze proto provést písemně či ústně. Ze jmenovacího dekretu či rozhodnutí o jmenování, jak nejčastěji bývá tento právní úkon nazýván, by mělo vyplývat, jakou funkci bude jmenovaný zaměstnanec vykonávat, od kdy ji bude vykonávat a v jakém místě. Předpokladem vzniku pracovního poměru založeného jmenováním je předchozí souhlas zaměstnance, který s jmenováním souhlasí.
Jakým způsobem je nutné postupovat při odvolání ředitele, který byl do funkce jmenován zaměstnavatelem?
Lze konstatovat, že pro skončení pracovního poměru založeného jmenováním platí (se zdola uvedenou výjimkou) všechna ustanovení o skončení pracovního poměru sjednaného pracovní smlouvou.
Pokud jde o vedoucího zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním do funkce, může být tento ze své funkce kdykoliv odvolán, a to i bez uvedení důvodu, protože uvedení důvodu není podmínkou platnosti tohoto úkonu. Jmenovaný vedoucí zaměstnanec se může rovněž svojí funkce kdykoliv písemně vzdát. Pokud je zaměstnavatelem právnická osoba, musí být odvolání učiněno jejím statutárním orgánem, popř. zaměstnavatelem samotným, jde-li o fyzickou osobu, v písemné formě a doručeno vedoucímu zaměstnanci do vlastních rukou a pokud to není možné, pak doručením s doručenkou/na dodejku prostřednictvím držitele poštovní licence.
Z hlediska účinků odvolání z funkce platí, že pokud nebylo v odvolání stanoveno datum pozdější, končí výkon funkce jmenovaného vedoucího zaměstnance nejdříve dnem následujícím po řádném doručení jeho písemného odvolání. Na rozdíl od rozvázání pracovního poměru založeného klasickou pracovní smlouvou výpovědí, okamžikem odvolání vedoucího zaměstnance z jeho funkce jeho pracovní poměr k zaměstnavateli nekončí. V takovém případě je zaměstnavatel povinen dohodnout se s odvolaným zaměstnancem na jeho dalším pracovním zařazení. Zaměstnavatel by měl odvolanému zaměstnanci nabídnou především práci odpovídající jeho kvalifikaci. V praxi se však stává, že zaměstnavatel pro odvolaného zaměstnance práci odpovídající jeho kvalifikaci a vzdělání nemá. V takovém případě je pak zaměstnavatel povinen zaměstnanci nabídnout jinou pro něho vhodnou práci. Otázka vhodnosti nabídnuté práce by měla být posuzována s přihlédnutím k okolnostem konkrétního případu, jelikož vždy záleží na zaměstnanci, zdali takovou nabídnutou práci přijme či nikoliv. Z tohoto důvodu by měla být zaměstnanci nabídnuta veškerá práce dostupná v rámci zaměstnavatele, a to i taková, k níž bude zapotřebí předchozí průpravy zaměstnance, to vše samozřejmě s ohledem na jeho fyzické a zdravotní možnosti tak, aby výběr pro zaměstnance mohl být co nejširší.
V případě, kdy zaměstnavatel objektivně nemá pro zaměstnance práci nebo zaměstnanec nabídnuté alternativy odmítne, vzniká na straně zaměstnavatele překážka v práci a zaměstnavatel je po tuto dobu povinen vyplácet odvolanému vedoucímu zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, protože nemůže přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy. Za takové situace, kdy zaměstnavatel objektivně vyvinul veškeré úsilí k dalšímu pracovnímu zařazení odvolaného zaměstnance, avšak neúspěšně, nelze již na něm spravedlivě požadovat, aby jeho pracovněprávní vztah k zaměstnanci dále trval. Zaměstnavatel může za této situace dát zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost dle ust.§ 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce s výpovědní dobou tři měsíce (fikce nadbytečnosti zaměstnance ). Po tuto dobu trvá překážka v práci na straně zaměstnavatele, tento je povinen vyplácet zaměstnanci náhradu mzdy a zaměstnanec není povinen se zdržovat po tuto dobu na svém pracovišti. Výše uvedený postup neplatí pouze v případě, kdy by pracovní poměr zaměstnance byl rozvázán dříve, než uplyne výpovědní doba jiným způsobem, např. výpovědí danou zaměstnancem již během výkonu jeho funkce nebo dohodou se zaměstnavatelem. Pokud by však byl pracovní poměr zaměstnance zrušen výpovědí danou zaměstnavatelem pro nadbytečnost, odstupné, které je vždy klasicky spojeno s výpovědí pro tento důvod, náleží zaměstnanci pouze v případě, že byla funkce, ze které byl odvolán, zcela zrušena v důsledku organizační změny.
Filip Záděra
Advokátní kancelář HOLEC, ZUSKA & Partneři