Novinky

Je třeba uznat, že na půdě MŠMT s nástupem nové ministryně a jejího týmu výrazně posílilo právní vědomí. Je to patrné z různých vyjádření k dotačním případům, které se řeší jak na půdě samotného ministerstva, tak u finančních úřadů či dokonce soudu, u nichž lze zaznamenat výrazný posun v kvalitě oproti minulosti. Je vidět, že současné vedení MŠMT si plně uvědomuje obtížnost a nejasnost právní úpravy vztahů mezi poskytovatelem a příjemcem dotace a skutečnost, že dopady tohoto stavu nelze přenášet toliko na příjemce dotace. Stejně tak si uvědomuje, že postupy MŠMT coby poskytovatele dotace a Řídicího orgánu nebyly v minulosti vždy plně v souladu se zákonem.

Tzv. nadbytečnost zaměstnance ve smyslu ust. § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), představuje jeden z  důvodů, pro který může zaměstnavatel se zaměstnancem jednostranně rozvázat pracovní poměr výpovědí. Dle tohoto ustanovení může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách (dále jen „rozhodnutí o organizačních změnách“)[1].

[1] Pro výpověď z pracovního poměru dle tohoto ustanovení je charakteristické, že zaměstnavatel i nadále může (objektivně vzato) zaměstnanci přidělovat práci podle pracovní smlouvy (zaměstnavatel v důsledku rozhodnutí o organizačních změnách neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, neboť se stal nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o organizačních změnách. Zákon uvedeným způsobem umožňuje zaměstnavateli, aby reguloval počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jeho potřebám (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 2 Cdon 727/96, usnesení Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2318/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 531/2011, rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3641/2012).

Generální advokát vydal dne 16.3.2016 stanovisko k žádosti o rozhodnutí o předběžné otázce ve věci Tobias Mc Fadden vs Sony Music Entertainment Germany GmbH (C‑484/14) – („stanovisko“).

Nejrozšířenější a nejpřirozenější volbou, jak zajistit potomky do budoucnosti, je spoření či pojištění. Ať už jde o stavební spoření, podílové fondy, spořicí účty či životní pojištění, řada lidí myslí i na zadní vrátka, která nejsou vázána na finanční instituce. Právo proto umožňuje využít i specifické instituty.

Ministerstvo práce a sociálních věcí přichází s rozsáhlou novelou zákoníku práce, která přináší řadu zásadních změn v oblasti pracovněprávních vztahů. Účelem novely je dle ministerstva provedení věcných změn v zákoníku práce směřujících k prohloubení flexibility základních pracovněprávních vztahů za současného posílení ochrany postavení zaměstnance v těchto právních vztazích, a to v reakci na požadavky praxe, především sociálních partnerů, a s ohledem na vývoj českého právního řádu, judikatury českých soudů i SD EU. Zároveň je přihlédnuto k možnosti přiměřeného snížení administrativní náročnosti kladené na zaměstnavatele v souvislosti s aplikací zákoníku práce.

S účinností od 26. 10. 2015 byl v oblasti pracovněprávních vztahů, pro odškodňování bolestí a ztížení společenského uplatnění způsobených pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, znovuzaveden systém bodového hodnocení, a to nařízením vlády ze dne 12. října 2015, č. 276/2015 Sb., o odškodňování bolesti a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání (dále jen „Nařízení“).

Dne 1. července 2015 vstoupila v účinnost novela exekučního řádu České republiky, která přinesla, mimo jiné, výrazně větší ochranu manželů povinných v rámci exekuce, nežli tomu bylo doposud. Nová pravidla byla dle slov zákonodárce zavedena proto, aby vyvážila ochranu manželů povinných a přizpůsobila se hmotněprávní úpravě obsažené v novém občanském zákoníku.

V podnikové praxi nezřídka dochází k tomu, že zaměstnavatelé svým zaměstnancům prostřednictvím svých – ať už jakkoli pojmenovaných – vnitřních předpisů stanovují povinnosti různého druhu.

Lze však takovým způsobem zaměstnancům uložit povinnost mlčenlivosti?

Nezbytnost kultivace prostředí veřejných zakázek

Není pochyb o tom, že současný zákon o veřejných zakázkách, tedy zákon č. 137/2006 Sb. (dále jen „ZVZ“), je již překonán časem, ale i potřebami veřejných zadavatelů. Jeho současná podoba zadávání veřejných zakázek spíše znesnadňuje, neboť celý proces svazuje mnohdy až nepochopitelným formalismem, v řízení vznikají zbytečné průtahy, úprava je neflexibilní a nevyhovuje skutečným potřebám zadavatelů. Snad u každého veřejného zadavatele nastala situace, kdy byl nucen vyloučit účastníka zadávacího řízení pro nepodstatné administrativní pochybení, což je zcela proti smyslu samotného zadávacího řízení, neboť takový postup je neefektivní a zcela nehospodárný. Vzhledem k této skutečnosti nastala chvíle, kdy je zapotřebí si připustit, že oblast veřejného zadávání vyžaduje rozsáhlejší změny a úpravy. Potřeba této změny se stala skutečně nevyhnutelnou a nelze ji zbytečně odkládat.

Přípustnost souběhu výkonu funkce a pracovního poměru, případně dalších pracovněprávních vztahů obsahově se překrývajících s činnostmi v působnosti statutárního orgánu byla za účinnosti obchodního zákoníku[1] judikaturou jednoznačně odmítána. Na judikaturní řešení později reagoval zákonodárce, který souběh novelou obchodního zákoníku s účinností od 1. 1. 2012 umožnil. Ovšem jasný přístup k řešení nastíněné otázky neměl dlouhého trvání. Rekodifikovaná úprava v zákoně o obchodních korporacích[2] opět otevřela diskusi odborné i laické veřejnosti, přičemž právní teorie doteď nedospěla k obecně přijímaným závěrům. Tato skutečnost i vzhledem k absenci nové judikatury znovu přináší nejistotu do praxe obchodních společností. V některých případech i celkem zásadní.

[1] Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. Dále v textu jako „obchodní zákoník“.

[2] Zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích). Dále v textu jako „zákon o obchodních korporacích“.